第一学历真的很重要吗？

　　

　　

补充信息

　　

前两天刚和某二本高校一领导喝酒聊天。前几年他们招博士（博士学历教师），也提了很多限制，本科211以上，本硕博专业一致，35岁以下等等。每年都招人，但是每年也没招到几个，没有储备太多人。然后上次学科评估，教师中具有博士学历的数量太少，好几个专业的硕士点很危险，领导们开始想大量招博士了。现在的要求是：只要是博士就行，其他不限制。然而，招了好几个月，也没招到人。现在愁的不行，也没能力给优厚条件吸引人，只能降低标准，四处宣讲。

　　

描述这个事情呢，就是想说，放到市场上就是供需关系。想要你的时候，啥条件都不需要；不想要你的时候，可能你的婚姻状况都会成为卡你的条件。

　　

去年一个朋友想读研，请我帮忙提前联系一个帝都211大学的教授，教授婉拒，理由是名额已经提前订满了，但是我知道其实是因为她的3本学历。

　　

我曾经也申请某大牛的博后，后因出国经历较短，被拒，但当时被拒的理由是研究方向不同。

　　

首先各个层次的歧视链永远存在，没必要大惊小怪。

　　

就是因为，不缺人。

　　

而且HR未必说的就是拒绝的真实理由，只是找一个你没法反驳的理由而已，这个我太了解了。比如HR最担心却最不能提的就是年龄已经到了孕期但还未生育的女生。

　　

这个社会很多摆到台面的拒绝理由，都不是真实的理由。

　　

其实题目里最可能的被拒理由，还是能力不达标，因为算法、计算机等专业，HR面试加笔试加机试，技术总监一打眼，是骡子是马立见分晓，如果真的能力达标物超所值，公司不傻。

　　

别想那么多，特别是已经改变不了的事情，在自己力所能及的范围内，做到最好就可以了。

　　

别玻璃心了...

　　

博士太多就是这个结果，别说现在卡你本科是不是211，很快就会卡你本科是不是985、C9，

　　

没什么新意的，他就是不缺人。

　　

如果他说你博士没得过三好学生而不要你，那确实可以拿出来diss一下。

　　

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我能理解求职者的心情。我们去扒招聘启事里的要求，会发现很多要求都略显武断。

　　

为什么只招985/211？是不是太一刀切了为什么要求本科毕业？这活大专生也能做啊为什么要求5年经验，而不是3年经验？

　　

第一学历好，不代表这人就勤奋好学；985/211的毕业生也不见得一定优于二本三本学生；有些一个岗位做了5年的人，还不如刚刚过试用期的新人……

　　

放在个体上，我曾有过大专学历的同事，在业务钻研上像是名校毕业；我也见过还没毕业的实习生在做Presentation的时候，比有些3-5年经验的员工还老到。

　　

我在知乎回答职场问题的时候，总会习惯性补充：

　　

学历低不代表学习能力差；经验欠缺不代表不能胜任工作；跳槽频繁不代表不是好员工。

　　

话虽如此，但放在公司筛选人才层面，HR需要有筛选的维度，HR不可能把2000份简历送到直线经理手里，然后教育直线经理要保持开放的心态。

　　

这种HR在哪家公司都是会被吊打的。

　　

招聘HR的工作是筛选，筛选就必须有标准，有标准就意味着可能有偏见。

　　

在很多大公司，HRD是不可能亲自下场帮筛简历的，做筛选的往往是刚刚毕业的招聘专员，甚至是实习生——有时候，5-6年经验的职场人，面试机会是捏在这家公司实习生手里的。

　　

想象一下场景，你是刚刚入职的招聘专员/实习生，HR经理安排你一天筛选1000份校招简历，标准包括ABCD……大部分年轻人的做法就是贯彻，不生事。

　　

新人或实习生，本身就缺乏判断候选人履历的能力，看到再好的简历也不见得认得出。但如果命中筛选策略，只要有一项不符合，绝对毫不犹豫筛掉你，我这还有几百份简历要看呢，哪里有闲工夫为一个陌生人争取面试机会，估计还会被招聘经理批评一顿吧。

　　

筛选简历的HR发现一份不符合要求的简历，但是感觉候选人很有能力，而强力推荐给招聘经理的可能性很低，除非是这个岗位根本收不上简历。

　　

有时间讨论这个，我还不抓紧时间筛选其他简历？

　　

大概率，如果你不符合这家公司定下的ABCD标准，你的简历根本到不了招聘官手里，实习生就给你掐死了。

　　

常见的筛选标准包括：

　　

学历筛选：比如非211/985不要；经验筛选：比如低于3年工作经验不要；稳定性筛选：比如平均每份工作做不满1年的不要；……

　　

避免这种明明优秀，却被不合理筛选机制命中的悲剧命运，有一个简单的办法：

　　

内推

　　

你在公司里有人，你的简历就有机会跨过实习生，到达HRBP的手里，甚至直接到直线经理的手里，在直线经理心里是没有那么多条条框框的，他们会通过简历了解候选人的综合素质，再发出面试邀约，这并不是说直线经理就比HR专业，毕竟直线经理一天不用看几百份简历

　　

还有一种方式，叫做猎头。

　　

有能力的猎头，对接的绝对不仅仅是HR，也会直接对接直线经理了解他们的招聘需求，甚至了解他们对候选人的性格要求。

　　

优秀的猎头，也是我们跳过筛选机制的好办法。

　　

有趣的是，在题主描述的案例里，是猎头拒绝了他。

　　

这其实很可能有两种可能性：

　　

第一种，猎头看完简历后已经不想接受这位博士，找个硬性的理由来拒绝他，省麻烦。其实真正的原因，猎头并不好意思说出来，比如说，可能是裸辞，可能是履历经验，相比起来，其他理由多少有些牵强，不如找个借口来的干脆。

　　

我之前分享过，裸辞给再就业带来的风险还挺大的：

　　

SeanYe：那些裸辞的职场人，后来找到工作了吗？

　　

第二种，这根本不是优秀的猎头，就是一个“简历筛选+传递机”，这种所谓猎头，能不合作尽量别合作。他们既不清楚岗位的具体需求，也不了解团队的架构，不了解直线经理的风格，他们只是公司外部的简历筛选机，对招聘官毫无影响力，和一个实习生区别并不大。

　　

如何识别好猎头，可以参考：

　　

SeanYe：跳槽时如何善用猎头资源，职场人了解一下

　　

以上，希望有帮助

　　

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