笔者按：

　　

暑期一过，金秋临近，很多用人单位即将进入实习生招聘的旺季。实习生一方面为企业挖掘优秀人才提供机会，另一方面可以为企业有效降低用工成本。那么，企业招聘实习生提前入职后，是否需要签订劳动合同，以及劳动合同从何时起算？

　　

案情介绍

　　

王某系大学应届毕业生，预计毕业时间为2016年6月30日。2016年5月，即到某公司实习，担任游泳教练，某公司按照每月2,000元的标准向其支付了报酬。2016年6月30日，王某领取毕业证书正式毕业。毕业后王某继续在某公司担任游泳教练，某公司按照基本工资2,000元／月加提成的方式向其支付工资，当月支付上月工资和提成。但某公司未与王某签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险。

　　

2018年1月19日，王某向某公司递交一份离职申请表，辞职原因一栏中未注明辞职原因。同日，某公司的部门经理、部门总监和店长均在该申请表中签字确认。同日，王某还填写了一份员工离职面谈表，王某填写了其基本信息，但其中的“离职最主要原因”、“公司需改善建议”、“当初选择本司原因”、“公司哪方面与你预期及想象差距较大”、“你喜欢公司哪些方面”、“不喜欢公司的哪些方面”等项目栏均未填写内容，王某及面谈者在表格尾部签字确认。后，王某从某公司离职不再上班。

　　

2018年2月26日，王某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.某公司向王某支付解除劳动关系经济补偿金18,000元；2.某公司向王某支付2017年2月1日至2018年1月19日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额104,160元；3.某公司退还押金3,000元；4.某公司向王某支付2018年1月份的工资1,563元；5.某公司为王某出具解除劳动关系证明。

　　

2018年3月30日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：1.某公司向王某支付2017年2月26日至2017年6月30日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额36,830.3元；2.某公司退还押金3,000元；3.某公司向王某支付2018年1月份的工资1,563元；4.某公司为王某出具解除劳动关系证明，驳回了王某其他仲裁请求。王某不服此裁决，向法院提起诉讼。

　　

　　

裁判观点

　　

一审法院认为，王某和某公司的劳动合同关系受左边法律右边保护，双方应当按照合同约定和左边法律右边规定依法行使权利并履行义务。仲裁裁决送达后，某公司未向人民法院提起诉讼，视为其认可仲裁裁决。王某不服裁决向法院提起诉讼，但第3、4、5项诉讼请求与裁决一致，法院予以确认，仅就未签劳动合同双倍工资差额问题和解除劳动关系经济补偿金的问题进行审查。

　　

第一，关于2016年8月1日至2017年6月30日未签书面劳动合同双倍工资差额问题。

　　

王某虽然在2016月7月1日前即进入某公司，但因其当时身份为在校学生，是以实习为目的到某公司工作，某公司向其支付的款项也为实习补助，而非工资，双方不构成劳动关系。

　　

2016年7月1日后，王某正式从学校毕业，双方建立劳动关系。某公司有义务与王某签订劳动合同，并依法缴纳社会保险。现某公司未履行上述义务，应当向王某自2016年8月1日起支付未签书面劳动合同双倍工资差额至2017年6月30日止，并视为自2017年7月1日起双方已建立无固定期限劳动合同关系。未签书面劳动合同双倍工资差额属于对用人单位的惩罚性款项，不属于劳动报酬，其仲裁时效应当自劳动者知道或者应当知道权利被受到侵害之日起算。王某系经大学毕业的劳动者，某公司未与其签订书面劳动合同，其应当知道自己权利受到侵害，未签书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效，应当自2016年8月1日起分别连续计算至2018年6月30日全部届满。王某2018年2月26日申请仲裁主张权利，故2017年2月26日至2017年6月30日期间的主张未超过仲裁时效，予以支持，其他期间因超过仲裁时效而成为自然权利。

　　

王某的工资结构本身即为基本工资加提成的方式，提成属于王某劳动报酬的组成部分，某公司支付的双倍工资差额应将提成计入在内。根据王某2017年2月26日至2017年6月30日期间的实发工资数额核算，双倍工资差额为36,830元。

　　

第二，关于解除劳动关系经济补偿金问题。

　　

依据本案事实，某公司虽然欠缴王某的社会保险，但并未拖欠王某的工资报酬，直至2018年1月，某公司仍在正常向王某支付工资。王某2018年1月19日选择辞职，某公司给出的离职申请表和面谈表有大量空间书写辞职原因，即使某公司当时有意引导王某不填写辞职原因，王某为维护自己的合法权益亦可强行备注，但最终王某并未书辞职原因，说明王某辞职的原因并非系其主张的“因某公司有欠保险等违法行为”。此外，王某在某公司的工资收入属于较高标准且具有稳定性，某公司自王某入职即欠缴保险，并非近期开始欠缴社保，王某工作近两年后又主张某公司因有欠缴保险的违法行而辞职，不符合一般常理，不予采信。

　　

综上，王某离职情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条规定，对其经济补偿金请求，不予支持。

　　

一审判决后，某公司不服，上诉至二审法院。

　　

二审法院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用左边法律右边进行审查。

　　

某公司主张在计算双倍工资差额时不应把王某的绩效提成计算在内，但根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。且根据双方的约定，王某的工资构成为基本工资加提成，故一审法院根据王某实发工资数额核算双倍工资差额36,830元，符合左边法律右边规定及双方约定。某公司的上诉理由不能成立，其上诉请求应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用左边法律右边正确，驳回上诉，维持原判。

　　

　　

BOBO说法

　　

通常认为，实习生不属于劳动法上的“劳动者”，其与用人单位之间并非劳动关系。因为实习生属于在校学生，行为受到学校的限制，其实习目的是为了完成学校的教学培养任务或者勤工助学，而非获得劳动报酬以谋生。而且，用人单位提供给实习生的岗位、对实习生的管理方式等都有别于普通劳动者。1995年人社部（原劳动部）《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》也明确，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。据此，实习生不适用劳动法。

　　

在实践中，一些实习生以就业为目的，与用人单位之间的关系确实具备了人身、组织、经济从属性的特征，因此会被裁审机关认定为劳动关系。特别是针对以就业为目的进行实习的应届毕业生。

　　

综上，希望企业在招聘应届毕业生员工时，应在其拿到毕业证后及时与其签订劳动合同，确定合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等，以免产生不必要的损失。

　　

案例来源：湖北省武汉市中级人民法院（2018）鄂01民终号，情节有所删减

　　

作者：刘仕波律师

　　

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